מהי הדרך הכי טובה לפרסם משרות פתוחות בארגון?

בעולם עסקי שמתפתח ללא הרף, משיכת הכישרונות הנכונים היא קריטית לצמיחה ארגונית ולקיימות עסקית, והצעד הראשון בתהליך הגיוס כולל לרוב פרסום משרות פתוחות. עם זאת, בעוד שפרסום יכול להיות שיטה יעילה למשיכת מועמדים פוטנציאליים, חיוני לשקול גישה הוליסטית לגיוס, הכוללת גם מיקור מועמדים פסיבי וגם אקטיבי.

הנה כל הגורמים שכדאי לשקול כאשר דרושים עובדים לארגון שלכם.

אתרי דרושים
יתרונות:
טווח הגעה רחב - לפלטפורמות כמו Indeed, Glassdoor

ולינקדאין יש מיליוני משתמשים, מה שמאפשר למודעות שלכם להגיע לקהל עצום.

חיפושים ממוקדים - פלטפורמות אלו מציעות מסננים כגון מיקום, סוג עבודה ורמות ניסיון, מה שמבטיח שהפוסט שלכם ייראה על ידי מועמדים רלוונטיים.

חסרונות:
נפח על פני איכות - עם טווח הגעה רחב, ישנה גם אפשרות לקבל פניות רבות, וחלק גדול מהפונים עשויים שלא להתאים לתפקיד.

אתר החברה
יתרונות:
בקרת מותג - אתם יכולים לעצב את מודעת הדרושים כך שתתאים לתדמית המותג של החברה שלכם.

פניות ישירות - אנשים שמעוניינים להגיש מועמדות יכולים ללמוד עוד על תרבות החברה, הייעוד והערכים שלה לפני פנייה.

חסרונות:
טווח הגעה מוגבל - אלא אם האתר של החברה שלכם בעל תנועה גבוהה או שהוא מוכר היטב, מספר הצפיות שהפרסום בו מקבל עשוי להיות מוגבל.

הפניות של עובדים
יתרונות:
מועמדים איכותיים - הפניות מביאות לרוב מועמדים טובים, שכן עובדים קיימים מבינים את תרבות החברה ואת דרישות התפקיד.

חסכוני - זו יכולה להיות משתלמת יותר משיטות אחרות, במיוחד אם קיימת מערכת תגמול עבור הפניות מוצלחות.

חסרונות:
חוסר גיוון - הסתמכות רבה מדי על הפניות יכולה לפעמים להוביל לחוסר גיוון, שכן עובדים עשויים להפנות אנשים מהרשתות שלהם שחולקים רקע דומה.

סוכנויות גיוס
יתרונות:
מומחיות - סוכנויות מתמחות בהתאמת המועמדים הנכונים לתפקידים מסוימים.

גישה פסיבית למועמדים - יש לסוכנויות הגיוס גישה למועמדים שאולי לא מחפשים באופן פעיל, אבל פתוחים להזדמנויות חדשות.

חסרונות:
עלות - שימוש בסוכנויות גיוס יכול להיות יקר, אם כי יש לציין שהשקעה זו עשויה להשתלם בטווח הרחוק בזכות גיוס מהיר ופחות תחלופה.

מדיה חברתית
יתרונות:
מעורבות - פלטפורמות כמו לינקדאין, טוויטר ופייסבוק מאפשרות לפרסם פוסטים אינטראקטיביים, שבהם אתם יכולים לתקשר עם מועמדים פוטנציאליים.

חשיפת מותג - הצגת תרבות החברה שלכם במדיה החברתית יכולה למשוך מועמדים שמתיישרים עם הערכים של הארגון.

חסרונות:
גוזל זמן - יצירת המודעה הנכונה ועדכון קבוע של פוסטים יכולים לגזול זמן.

אירועי נטוורקינג וירידי עבודה
יתרונות:
אינטראקציה פנים אל פנים - אינטראקציות ישירות יכולות לתת תחושה טובה יותר עבור המועמד מאשר תקשורת דיגיטלית.

חשיפת מותג - נוכחות באירועים כאלה יכולה להעלות את המוניטין של החברה שלכם בקרב מועמדים פוטנציאליים.

חסרונות:
משאבים עתירי משאבים - הכנה לאירועים והגעה אליהם עלולים להיות יקרים ולקחת לא מעט זמן.

חיפוש מועמדים באופן פעיל: מדוע לא תמיד כדאי לפרסם?
הסתמכות על פרסום בלבד יכולה לפעמים להגביל אתכם. בתרחישים מסוימים, חיפוש אקטיבי של מועמדים יכול להיות יעיל יותר:

תפקידים מיוחדים - תפקידים מסוימים דורשים כישורי נישה או רמות ניסיון גבוהות, מה שהופך את זה למאתגר למצוא מועמדים מתאימים באמצעות פרסום כללי.

תחליפים חסויים - במקרים בהם תפקידו של עובד קיים מתפנה באופן דיסקרטי, פרסום יכול להזיק.

גיוון והכלה - מגייסים המחפשים באופן פעיל יכולים לעבוד עם מאגרי כישרונות מגוונים, ולהבטיח כוח עבודה מכיל יותר.

שיטות אקטיביות כוללות הד האנטינג, שימוש ברשתות מקצועיות או מעורבות עם מועמדים פוטנציאליים באירועים או פורומים ספציפיים לתעשייה.

סיכום
בחירת הדרך הטובה ביותר לפרסום משרות פתוחות תלויה באופי התפקיד, גודל החברה, התקציב והצרכים הספציפיים. בעוד שפרסום יכול להיות כלי יעיל, גישה מעורבת המשלבת גם שיטות פסיביות וגם שיטות אקטיביות יכולה להניב את התוצאות הטובות ביותר בחיפוש אחר הכישרון הנכון.